企业管理中如何做到以人为本

    党的十八大报告指出：“以人为本，执政为民是检验我们党一切政治活动的最高标准”。以人为本，成就员工是一个企业长盛不衰的重要法宝。没有和谐稳定的员工队伍，企业发展无从谈起，没有员工主观能动性的发挥，任何任务目标都难以实现。如果公司不把员工当成家人看待，员工就不可能做到爱港如家。
    为了稳定队伍，让阳光文化上船头、进机舱，船舶企业应努力做到尊重员工、关心员工、培养员工、用好员工、依靠员工，知员工之所怨、晓员工之所盼、解员工之所难，注重人文关怀和心理疏导，关注员工的利益诉求，让员工感受到阳光文化的温暖、家的关怀。
    员工队伍稳定和人员技能素质直接影响着公司的安全生产。多年来，船员外部市场的高薪高需求对公司冲击很大，高级船员流失问题一直很突出，而且出现连带反应，使公司的安全生产受到很大影响。为此，公司树立以人为本理念，把全力培养员工、真情关怀员工、稳定船员队伍作为加强员工队伍建设的重中之重。努力让每名员工都成为人才，做到人尽其才，才尽其用，适才适位。
重视人才培养 不断提高队伍素质
    人才培养是企业的一项基本职能。培训是员工最大的福利，也是留住人才的重要手段，更是公司安全生产的重要举措。
    对于船舶技术人员而言，要为他们提供更多的学习机会，结合工作实际加强专业理论和实操技术的培训，不断提高技术船员的业务技能，更好地满足岗位要求；鼓励那些符合条件、基础扎实、有进取心的技术船员，考取更高级别的适任证书；对普通专业技术人员而言，不能仅仅满足有初级、中级职称，要加强相关知识和业务的学习，取得高级职称，提升技术等级；探索完善继续教育激励机制，鼓励专业技术人员有计划地参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高层次的学历、学位，逐步改善专业技术人员的知识结构，提高创新能力和综合素质。为此，公司在扩大院校招生的同时，加大培训投入，创新培训方式，推行过三关“培训模式”（即过关上岗、过关聘任、过关晋级），建立长效激励约束机制，自编教材讲义，自行录制培训视频。
    推行“师带徒”模式，构筑起青年技术船员快速成长的“绿色通道”，技术船员的培养时间由原来的24个月缩短为现在的12个月。为使员工素质不断提高，为个人职务晋升和公司发展积蓄能力与资本，公司为每名员工订制职业规划，组织职务晋升考前辅导和知识更新培训，提高了技术船员考试换证通过率，常年开展岗位练兵、技术比赛活动，特别是把各项应急预案演练纳入年度培训计划，开展实战演习，使其变为常态。
强化激励机制 调动员工积极性
    加强专业技术人员队伍建设的关键因素，是要建立一套科学合理的考核激励机制。切实体现专业技术含量和技能水平以及贡献大小，进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好机制；进一步规范专业技术岗位设置，探索引进岗位竞争激励机制，创造优秀专业技术人才脱颖而出的良好环境，不断适应公司专业技术人员队伍建设需要；建立优秀人才评价晋升机制，公司选人用人不拘一格，阳光操作。
    公司船员薪酬体系采用“多劳多得、突出技能”原则的“一岗多薪”制。以劳动技能、劳动责任、劳动强度、供职年限等基本劳动要素为评价依据，以岗位工资和绩效工资为主要内容，根据船员的技能素质、作业性质和劳动强度确定报酬的多元组合的工资类型。
    证书、岗位定薪。从事船员工作必须取得相应适任证书，只有通过相应培训及考试才能取得适任证书，适任证书是船员理论知识和实操技能的综合体现。海事法规规定，持有相应或高一级适任证书的船员才能在船舶从事一定的岗位。据此，公司船员薪酬依据证书定薪，根据船员所聘职务确定薪酬系数。同为船员岗位，从事不同的职务薪酬系数不同，同一职务内薪酬系数也存在差异，存在明显的“一岗多薪”。
    船舶定薪。目前，公司有各类船舶17艘，每艘船舶作业量不同、劳动强度不一。为调动船员工作的积极性，体现多劳多得的薪酬理念，根据作业强度，从事同一岗位但在不同作业船舶工作的船员有不同的岗位系数。主要分为三类：分别是4200马力以下拖轮、4200马力及以上拖轮、公司溢油清理船舶。以4200马力为分界点，在4200马力及以上拖轮任职的船员，相应的薪酬系数比4200马力以下的船员高0.1个系数。溢油清理船舶由于工作的特殊性，其船员岗位系数参照3200马力拖轮更低岗位定薪。
    公司大马力拖轮的利用率远远高于小马力拖轮，因此同样的船员岗位，大马力拖轮高于小马力拖轮。而溢油清理船舶，因为作业性质，同样的船员岗位，定薪又低于小马力拖轮。以大副岗位为例，在大马力拖轮的系数为2.5，小马力拖轮系数为2.4，而在溢油清理船上则只有2.0，还拿不到小马力拖轮二副的系数（2.1）。
    劳动定薪。在同类型船舶工作，由于单船工作的特点，不可避免的存在作业量不同的问题。为真正体现多劳多得、效率优先的原则，公司在每季度结束后组织绩效考核，拿出专项绩效考核工资，根据船舶作业时、计费时、可变成本、基础考核等量化指标，在船队间分配，各船队、船舶根据班次及各岗位工作贡献确定相应的绩效工资。
    服务资历定薪。年限工资作为集团公司薪酬管理的重要内容，充分体现了公司对员工服务年限的工资报酬。公司按照集团公司的规定，给予一定服务年限的船员一定的年功奖励。普通船员为公司的发展提供了不可或缺的劳动力和工作经验，但由于海事法规影响，普通船员缺乏相应的晋职机会。为弥补此类缺憾，同时体现水手、机工岗位人员技能经验价值，公司规定从事船舶水手、机工岗位工作20年及以上者，可担任船舶驾驶员助理、船舶轮机员助理，其岗位薪酬系数比本岗位其他船员高0.1个系数，此项举措的实施获得员工的普遍好评。
    突出技术含量，向技术船员倾斜的薪酬体系。船员适任证书具有通用性，且船员的市场价位远远高于公司船员。受此影响，公司技术船员这几年有一定流失，队伍稳定性受到一定影响。技术船员的流失给公司的安全生产带来了一定的压力。为降低流失率，公司在薪酬设计时，有意向技术船员倾斜。
    劳务用工的薪酬。为节约人力资源成本，近年来公司大量引进了经过专业培训和有船舶工作经验的人员补充到水手和机工等普通船员岗位，这部分人员已经成为公司普通船员岗位的主体。对于这些劳务人员，同样采取了“一岗多薪”的薪酬体系。一是同样体现了大小船舶的差别；二是体现技能的差别，持有值班水手和值班机工证书的，每月在以上定薪基础上增加300元；三是体现作业量差距，大小船舶每季度绩效工资差距达到600元左右；四是给予其一定的贡献积累金，根据在公司工作年限长短，凡上一年度考核为称职及以上者，即可按600元/年的标准逐年增加贡献积累金，按月平均发放。
实施人性化管理 想方设法留住人才
    让员工生活得幸福，工作得有尊严。特别是技术船员，他们是公司的宝贵财富，坚持“以人为本”的理念，在各项待遇、工作环境等方面给予科学合理的考虑，同时还要加强双向沟通，关心工作和生活，解决实际困难，解除后顾之忧，使他们能够安心在公司工作，并为之而感到自豪，从而心往一处想，劲向一处使，形成促进公司发展的合力。
    为了保证公司正常运行和发展，稳定船员队伍，近几年公司打出了一套“人文关怀”的组合拳。根据员工职业生涯不同阶段的心理特点和需求，分别制定了“入职关心方案”：组织新员工见面会，进行入职培训，指定带徒导师，最大限度地消除引发新员工心理失衡、失调的外部因素；“在职成长方案”：引导员工做好职业规划，使其有序健康成长；“离职关怀方案”：为离岗人员举行欢送晚宴，赠送休闲娱乐用品。让员工在不同阶段，时刻感受到公司大家庭的温暖。公司建立完善员工生日档案，发送生日祝福短信，中秋来临时，为单身员工父母邮寄月饼，在“三八节”、元旦等重要节日，组织员工家属召开联谊会，在工作船码头修建文体活动室，在船上加装饮水机、设立意见箱等，使船员的工作环境和业余生活不断改善。
    组合拳的实施，把组织的关怀送到了员工、员工父母、家属和子女心中，极大地激发了广大船员的主观能动性。同时，公司建立了入职晋职宣誓制度，要求员工践行阳光文化，感恩组织，忠诚公司。